FABOX.RU                   
дипломы,курсовые,рефераты,контрольные,диссертации на заказ
Рефераты Управленческие науки

Просмотр реферата - Типичные ошибки неэффективности pаботы менеджеpа в конфликтной ситуации

Типичные ошибки неэффективности pаботы менеджеpа в конфликтной ситуации


Скачать реферат Типичные ошибки неэффективности pаботы менеджеpа в конфликтной ситуации в zip архиве





Введение

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с
различными областями приложения. Каждый стремится достичь
чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами
совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах
и тогда происходит конфликт, который - один из самых главных
врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их
в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как
человека, работающего с людьми, - предотвращение возникнове-
ния, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров,
умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и
взаимопониманию.
Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в
конфликтной считуации, встать на объективную позицию, сами
инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отло-
жить, что не дает полного решения проблем в деловом коллек-
тиве.

1.Понятие конфликта

Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широ-
той содержания и употребляется в разнообразных значениях.
Самым общим образом конфликт можно определить как "предель-
ное обострение противоречий". Психологи также подчеркивают,
что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми
эмоциональными переживаниями.
В специальной литературе конфликты рассматриваются на
социальном, социально-психологическом или психологическом
уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Ниже
мы будем говорить о конфликтах в социально-психологическом
плане. На основе анализа большого числа отечественных и за-
рубежных работ Н.В.Гришина предлагает определять социаль-
но-психологический конфликт как возникающее и протекающее в
сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целя-
ми, способами поведения, установками людей, в условиях их
стремления к достижению каких-либо целей. Определяющим в
происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание
объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно
обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются
как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объ-
ективное конфликтное состояние системы межличностного взаи-
модействия. При этом подчеркивается также существенная за-
висимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный
конфликт возникает и развивается. Важной составной частью
этого контекста называется социально-психологическая среда,
(различные социальные группы с их специфическими особен-
ностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая
лишь ближайшим окружением личности.
Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности
ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежа-
щего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который
это противоречиеимеет для данного индивида. Этот личностный
смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом че-
ловека, точнее - такими характеристиками его личности, как
ценностный ориентации и мотивация.
Момент осознания ситуации как конфликтной связан также
с превышением индивидуального порога толерантности. Этот
универсальный психологический механизм возникновения конф-
ликтов не исключает возможности последующей многовариант-
ности в развитии конфликтной ситуации.
Очень важна роль общественно-экономической формации в
формировании социально-психологического климата произ-
водственого коллектива. В соответствии с этим наиболее зна-
чимыми фаторами, определяющими в конечном счете характер
межличностных взаимоотношений в коллективе, являются сово-
купность общественных отношений данного общества, его соци-
ально-экономическая структура, и, как следствие, содержание
общественного сознания. Данный фактор детерминирует межлич-
ностные отношения как на уровне основного производственного
коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделе-
ний, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детермина-
ция на уровне отдельных производственных коллективов не мо-
жет носить жесткого характера. Так, отмечается возможность
несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдель-
ных предприятиях с характерными для всего общества в целом
отношения взаимопонимания.

2.Основные виды конфликтов. Их причины и ошибки

Задача оптимизации социально-психологического климата
коллективов диктует настоятельную необходимость выявления
причин возникновения конфликтов между их членами. Один из
первых шагов на пути решения этой задачи - разработка соци-
ально-психологической типологии конфликтов. Такая типология
предлагается на основе исследования на различных предприяти-
ях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках
их отношений в первичном производственном коллективе.
Во-первых, это взаимосвязи функционального характера,
определенные совместной трудовой деятельностью. "Мыслитель" выстраивает в уме сложную систему доказа-
тельств собственной правоты и неправоты своего оппонента. И
только изменившиеся жизненные овстоятельства или третий соу-
частник - арбитр - могут вывести конфликтующие стороны из
тупика.
"Собеседник умеет так выйти из этой неприятной ситуа-
ции, что меньше затрагиваютя глубинные чувства личности. Он
более чувствителен к изменениям настроения партнера и своев-
ременно пытается снять недоразумение, напряженность в отно-
шениях.
"Практик", в силу "действенности" своих побуждений, мо-
тивов, потребностей, склонен недооценивать последствия конф-
ликтов, менее восприимчив к мелким недомолвкам. Поэтому факт
конфликта свидетельствует о большой глубине нерушения отно-
шений.
"Мыслитель" более осторожен в действиях, он больше про-
думывает логику своего поведения, хотя и менее чувствителен
в отношениях, чем "собеседник". На производстве, в широком
кругу общения более дистантен в отношениях, поэтому ему
сложнее попасть в конфликтную ситуацию. Но зато он больше
раним в близких отношениях. В этой сфере глубина конфликта и
степень включенности у него будет больше. Конфликт протекает
по-разному, в зависимости от психологических типов спорщи-
ков. Реже всего вступают в него "собеседники", так как их
ориентированность на общение, коммуникативные способности
своевременно снимают напряженность. Этот тип личности более
открыт для принятия позиций "соперника", не стремится изме-
нить его мнение и поведение. Другое дело - "практик". Его
неуемная потребность преобразования внешнего мира, и в том
числе позиций окружающих, может приводить к разнообразным
столкновениям. Естественно, что, вступая даже в мимолетный
контакт, два таких человека будут испытывать межличностную
напряженность. А если им совместно придется решать задачу и
отношения "руководства - подчинения" заранее не заданы офи-
циальной инструкцией? Конфликт практически неизбежен.
Специфичны взаимоотношения двух или более "мыслителей"
в силу их ориентированности на себя и плохой управляемости
извне (сотрудничают малоэффективно, так как межличностная
дистанция взаимна и вследствие этого они будут больше
действовать самостоятельно). Конфликт "мыслителей" специфи-
чен тем, что для них черезвычайно важно интенсивное общение
в этот момент, позволяющее лучше осознать причину, обстоя-
тельства, позицию сторон. Без осознания и вербализации им
очень трудно разобраться в том, что происходит с ними.
Типы руководителей по-разному чувствительны к пртиворе-
чиям и конфликтам, затрагивающим различные сферы личности.
Так, "мыслители" острее всего принимают противоречия в сфере
духовных ценностей, идейного родства. "Практику" важно
единство практических исходов, целей совместной деятель-
ности. Если в сфере целей и средств деятельности, влияний и
управления возникает противоречие, они очень быстро вступают
в конфликт.
Более блдагоприятная позиция "собеседника". Ему обычно
выпадает роль арбитра в конфликтных ситуациях. Не случайно
неофициальными эмоционально-исповедными лидерами в коллекти-
ве становятся именно эти личности. Прада, и они имеют уязви-
мые места и черезвычайно чувствительны к оценке их эмоцио-
нально-коммуникативных способностей. В отличие от "мыслите-
лей", для которых основной ценностью является интеллектиаль-
ный, духовный мир, их мненьше трогает оценка интеллектуаль-
ных способностей и практичности. "Практик" так же чувствите-
лен к несправедливым высказываниям по поводу его рабо-
тоспособности, пунктуальности, успешности деятельности. Ост-
рота реакции на оценку указанных сфер может ослабляться,
если такой человек удовлетворен достижением практических,
интеллектуальных, аффективно-коммуникативных целей. Чувстви-
тельность возрастает, если на пути удовлетворения личност-
но-значимых потребностей и целей есть препятствия.

4.Виды выхода из конфликта

Попытаемся дать характеристику типов исхода из конф-
ликтной ситуациях.
Первый - уход от разрешения возникшего противоречия,
когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", пе-
реводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый"
ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и
"оставляет поле брани".
Уход как вариант исхода конфликта более всего свойстве-
нен для "мыслителя", который не всегда сразу готов к разре-
шению сложной ситуации. ричин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип
разрешения использует и "практик", добавляя при этом элемент
взаимности обвинения. Но в общем "практику" более свойствен-
на активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в
межличностных противоречиях.
Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника",
что объясняется основным его свойством - "сотрудничество при
любых обстоятельствах". "Собеседник" лучше других понимает
ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношени-
ях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конф-
ронтацию, и тем более принуждение.
Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сто-
рон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но
только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает
конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее,
мысленное противоречие усиливается.
Этот прием чаще всего использует "собеседник", так как
для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчи-
вый мир, чем самая "хорошая война". Конечно, это не означа-
ет, что он не может использовать прием принуждения ради сох-
ранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугуб-
ления противоречий.
Третий тип - компромисс. Под ним понимается открытое
обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного
для обоих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют
аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на
потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному воз-
можному варианту. Преимущество этого исхода - во взаимности
равности прав и обязанностей и легализации (открытости) пре-
тензий. Компромисс при соблюдении правил поведения в конф-
ликте действительно снимает напряженность или помогает найти
оптимальное решение.
Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный
исход конфликта, когда никто из участников не принимает во
внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из
сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и
выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять дру-
гая сторона. Единственнным положительным моментом конфронта-
ции является то, что экстремальность ситуации позволяет
партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять
запросы и интересы друг друга.
Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение.
Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода
противоречия, который устраивает его инициатора. Например,
начальник отдела, пользуясь своим административным правом,
запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он
будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Чаще
всего к принуждению прибегает "практик" уверенныцй в своем
абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно, такой
вариант возможен между "собеседником" и "мыслителем", но со-
вершенно исключается в отношениях двух "практиков". Обвиняе-
мый "практик" скорее всего использует в этом случае конфрон-
тацию и только в крайнем случае уход, но только для того,
чтобы "взять реванш" в другой раз".
Этот исход конфликта в некотором смысле действительно
быстро решает и решительно устраняет причины недовольства
инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отно-
шений. И если в экстремальных условиях, в официальных отно-
шениях военнослужащих, регламентированных четкой системой
прав и обязанностей, он отчасти оправдан, то в системе сов-
ременных личных, родственных, супружеских отношений он все
больше изживает себя.

5.План разрешения споров

При искреннем желании разрешить спорный вопрос, нужно
следовать следующему плану ведения разговора. Лучше, если с
вашим партнером разбора конфликтной ситуации ознакомлен со-
перник. Разговор на чистоту лучше вести в специально выбран-
ное время и впомещении, где не будет посторонних сведетелей.
Конструктивный спор как сознательно организованное вы-
яснение противоположных точек зрения способствует разрешению
конфликтных ситуаций в межличностных отношениях. Методика
проведения его достаточно проста и может быть использована в
деловых и личных сферах. Она позволяет активно развивать
психологическую структуру взаимных отношений.
Развитие конструктивного спора должно иметь три четкие
и последовательные фазы.
1 фаза - вводная. "Пострадавший" должен сказать, что
хочет спросить. Например: "Я хочу выяснить то-то и
то-то, почему вы поступили так-то и не сделали то-
го-то?"
2 фаза - средняя (собственно спор). Говорите о сути де-
ла, а не вокруг да около. Обязательно отреагируйте на
высказанное недоразумение, критику. Изложите свое
мнение конкретно и четко.






Обзор других работ по управленческим наукам



Технический менеджмент

все остается без изменений или упрощается, но при этом
появляется требуемое действие (свойство) или исчезает вредное
действие (свойство).
Переход от ситуации к мини-задаче не означает перехода к ре-
шению небольшой задачи. Наоборот, требование получить результат
"без ничего" ориентирует на обострение конфликта и заранее отре-
зает путь к компромиссным решениям.
2. При записи шага 1.1 следует указать не только технические час-
- 3 -
ти системы, но и природные, взаимодействующие с техническими. В
рассматриваемом примере такими природными частями ТС являются
молнии и принимаемые радиоволны.
3. Технические противоречия (что это такое) составляют записывая
одно состояние элемента системы: что в нем хорошо и что плохо, а
затем противоположное состояние того же элемента с оценкой, что
хорошо и что плохо.
Читать       

Управление группами

ействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств – положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.
Рис. 2. Модель Хоманса
Помимо того, что модель демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные организации, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полн   Читать

  
© 2000 — 2017, Все права защищены